BASADO SOBRE LOS TEXTOS

“El Liderazgo Según Jack Welch” de Robert Slater.

“De las Vacas Sagradas se hacen las Mejores Hamburguesas” de Robert Kriegel y David Brandt

Introducción

El presente trabajo pretende vislumbrar y comprender, a través de percepciones personales, como el cambio organizacional viene o no condicionado por un “Líder”, con la energía necesaria de poder impulsar, nuevas ideas y conceptos, de poder guiar nuestras conductas, con una visión clara de cómo se deben hacer las cosas, en un mundo cada vez más globalizado, en donde si no eres flexible y adaptable a los cambios, tiendes a la extinción.

Bajo este contexto es importante realizar el siguiente ejercicio remontarse 3 años atrás y recordar que se hacia en su trabajo y como lo hacia, ¿Con quienes trabajaba?, ¿Quiénes eran sus competidores?, ¿Qué tecnologías empleaba?, ¿Cómo se estructuraba su organización?, ¿Qué tal era su carga de trabajo? Luego plantearse una escala de 1 a 10 y preguntarse ¿Cómo calificaría el grado de cambio que ha ocurrido en este tiempo relativamente tan corto?, Creo que todos evaluaríamos sobre cinco y que han existido bastantes cambios.

Ahora es importante proyectarse y preguntarse como serán los cambios que existirán en los siguientes 3 años. Creo que la respuesta en general, es que existirán más y profundos cambios, dado que la velocidad del cambio es exponencial y no lineal.

En las Organizaciones, la mayoría de las estrategias parecen buenas, suenan perfectas y son lógicas – sobre el papel. El problema esta en la aplicación. Cuando llega el momento de convertir estas ideas en acciones, comienzan las dificultades.

Según Mike Hammer, Proponer Ideas es la parte fácil, pero lograr que las cosas se hagan es la parte difícil. El lugar donde estas reformas mueren es... allí en las trincheras”. Y es así como comienza este ensayo pensando como “Líder”.

Planteamiento del Problema ¿Es necesario un “líder” para que exista o se genere un cambio?.

Siempre que pensamos en un cambio, lo identificamos a una persona o a un grupo de ellos como “el creador(es), instigador(es), generador(es) y responsables de un cambio”.

En general nuestra sociedad (chilena) se nos acusa de ser autoritaria, que debe existir alguien que ponga mano dura, generalmente denominado “el cacique”, o “tirano” o en caso de ser una mujer “la quintrala” utilizamos diversos apelativos, para referirnos a los que llevan las riendas (o bien la toman) de los cambios en cualquier organización, miles de nombre podrían encontrar en la jerga popular, Pero, ¿en verdad son necesarias estas personas para que se generen los cambios?. Si ellos no existiesen se realizarían los cambio necesarios para avanzar en pos de una visión unificada, es determinante el “Líder” en la posibilidad cierta de cambio, o es mas bien un instrumento, parte de este, bien lo planteaba Erica Andersen, “El Cambio es Personal... Hay límites a lo que puede lograr mediante el liderazgo impetuoso. El paso de la burocracia de la era de las maquinas a equipos flexibles y autodirigidos exige una preparación psicológica de muchos gerentes y trabajadores. Y es mas agrega “La capacidad y la Voluntad de cambio de los empleados es el factor clave que limita la capacidad de una organización para reinventarse”.

En otras culturas el liderazgo es algo místico y respetado, sin apelativos que rebajen o busquen socavar al individuo responsable del asunto, es claro que este debe tener un alto nivel de confianza en si mismo, como lo planteaba Hammer, “La característica más importante de un buen líder es conocerse a si mismo”.

Es el líder el engranaje que impulsa la maquinaria del cambio, o solo son causas y azares fortuitos que posicionan al hombre en un tiempo y lugar.

La posibilidad del cambio y sus catalizadores, como plantear un pensamiento dispuesto al cambio.

Para comenzar el análisis de la posibilidad del liderazgo tácito, intrínseco o expuesto, autoritario o de equipos, es que comienzo con un pensamiento obtenido de Cortazar, que encierra en si la pasibilidad, de desarrollo de una visión, y un planteamiento subconsciente que se concientiza, en el cambio de un paradigma imperante.

“ Y mira que apenas nos conocíamos y ya la vida urdía lo necesario para desencontrarnos minuciosamente. Como no sabías disimular me di cuenta enseguida de que para verte como yo quería era necesario empezar por cerrar los ojos” (Julio Cortázar, Rayuela)

Según los estudios de Kriegel y Brandt, plantean que para realizar cambios hay que encerrarse en los siguientes puntos:

1) Cuestionar las convicciones, suposiciones y practicas arraigadas e identificar las que dejaron de serla

2) Crear un ambiente en el que la gente este más abierta a la innovación y a las nuevas ideas

3) Entrenarse uno y entrenar a los demás para reconocer y superar las 4 resistencias al cambio

4) Lograr que la gente se entusiasme con el cambio y que este motivada para actuar

5) Cultivar las características personales necesarias para prosperar en un medio ambiente cambiante.

Y se debe tener:

“PENSAMIENTOS DISPUESTOS AL CAMBIO”

a) Si no agrega valor, aumenta la productividad, mejora el espíritu de trabajo...

b) Reduzca el tiempo de sus reuniones a la mitad y duplique la productividad.

c) La velocidad mata la calidad, el servicio, la comunicación, la innovación... y a usted. Un esfuerzo apasionado del 90% es mas productivo que un esfuerzo del 110% lleno de angustia.

d) Piense como principiante, no como experto. Sea inteligente haga preguntas tontas.

e) Amplíe su nicho antes que se convierta en un hoyo. Rómpalo usted antes que se rompa solo.

f) Incline el campo de juego a favor de usted. No juegue según las reglas de otro: Haga las suyas. La confrontación directa le producirá dolor de cabeza.

g) No siga a los clientes; lidérelos usted. No satisfaga a los clientes: sorpréndalos. No se deje impulsar por el mercado; impúlselo usted.

h) Si vende barato eso mismo pensarán de usted. Los productos de promoción pierden. El cliente busca precio y valor y servicio y calidad y comodidad. Y si no se lo damos, otro si se los dará.

i) Las empresas y organizaciones buenas reaccionan al cambio rápidamente. Las empresas excelentes crean el cambio. Muévase delante de la ola; cambie antes que tenga que cambiar.

j) No castigue los errores; premie los buenos intentos. El error más grande: No aprender de los errores. Si no esta cometiendo errores, no esta probando nada nuevo.

k) Reduzca la grasa (cosas obsoletas) antes de reducir el músculo (personas). Los costos de las reducciones: Moral, Motivación, Innovación.

l) Alta tecnología exige alto toque.

m) El hecho de reunir a un grupo de personas en un salón no las convierte en un equipo. No emplee equipos para tareas que los individuos puedan cumplir mejor. Tienda puentes entre los equipos.

n) Trabajar demasiado no funciona.

Es importante que para ir implementando cada uno de los conceptos anteriores hay que ir forjando un medio dispuesto al cambio, una buena analogía es la del jardinero, ya que siempre preparan la tierra antes de sembrar. La aran, la abonan y la riegan. Solo entonces están dispuestos a sembrar. Es por eso que se plantea los famosos preceptos forjadores de confianza:

FORJADORES DE CONFIANZA:

1) Respaldar lo dicho con hechos

2) Franqueza y honestidad

3) “Nosotros”, no “yo”

4) En boca cerrada no entran moscas.

En general es tener una consecuencia con los actos necesarios para que los conflictos que generan los cambios se reduzcan al mínimo.

Vencer la resistencia es neutralizar el negativismo. Motivar es encender un fuego. Cuando las personas arden de entusiasmo, corren riesgos, recorren la milla extra y se comprometen plenamente con el cambio.

Conclusiones.

Observando y analizando los ejemplos obtenidos y los desarrollos pragmáticos de diversas organizaciones que han generado cambios sustanciales y radicales en su funcionamiento, estructuración, y desarrollo, para adaptarse a las nuevas contingencias, o paradigmas existentes.

A mi juicio, visualizo la necesidad de un líder, de un miembro capaz de actuar de catalizador, de ser el capaz de llevar el peso del cambio, capaz de dirigir sin necesidad de ordenes, solo enunciados sus intenciones fundamentales, impregnando su visión en cada miembro de su institución, capaz de rodearse o agrupar al mejor personal (equipo) cualificado para generar una ventaja competitiva y comparativa, cultivándolos para entregar y expandir su visión en la organización.

domingo, 3 de julio de 2011

Para pensar... y trabajar

Algunos videos para analizar

LIDERAZGO, LOS CAMBIOS Y LA CREATIVIDAD.